臺灣彰化地方法院民事判決
110年度勞訴字第37號
原      告  許藝齡 
訴訟代理人  黃仕勳律師
被      告  彰化縣二水鄉農會

法定代理人  藍世雄 
訴訟代理人  楊俊彥律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件,本院於民國111年6月16日言詞辯論終結,判決如下:
    主  文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新臺幣31,750元。
三、被告應自民國110年8月10日起至原告復職之日止,按月於每月1日給付原告新臺幣64,700元,暨自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
四、被告應自民國110年8月10日起至原告復職之日止,按月提撥新臺幣8,294元至原告勞工退休金個人專戶。
五、訴訟費用由被告負擔。
六、本判決第二項所命給付,得假執行;但被告如以新臺幣31,750元為原告預供擔保後,得免為假執行。
七、本判決第三項所命給付已屆期部分,各得假執行;但被告如按月以新臺幣64,700元為原告預供擔保,得免為假執行。
八、本判決第四項所命給付已屆期部分,各得假執行;但被告如以每期新臺幣8,294元為原告預供擔保,得免為假執行。
    事實及理由
壹、兩造陳述:
  一、原告主張:
   ㈠伊於民國74年11月1日起任職於被告,110年月薪約為新臺幣(下同)63,500元,兩造並約定給付薪水為當月薪資於當月1日給付。
   ㈡查被告營業時間是早上8點直到下午4點40分,而伊擔任櫃台人員是經辦代收稅款及各項費用繳費單與信用卡費,下午3點30分後為結帳時間,需將暫存於抽屜內所有代收款項及存根拿出整理,並檢查所收所有款項與存根聯和系統上之標示金額是否符合,且系統將關閉操作無法再刷入各項費用;然依規定下午3時30分到4點40分關門這期間仍需代收各項繳費,除蓋有翌日日期戳章之客戶存根聯(收據)交予客戶收執外,留存之繳費單存根聯亦蓋翌日日期收款戳章,並於翌日方可進行電腦銷帳作業。故下午3時30分至4時40分所收取的存根及款項均留在伊抽屜內,於翌日結帳時與當日收取的其他存根及款項一起併入系統帳簿明細內。
   ㈢110年7月12日有位民眾於超過下午3時30分持三大有線電視股份有限公司(下稱三大公司)收視費用540元之繳費單至伊櫃台繳費,當時已逾結帳時間,伊依規定仍收受540元,且將該筆款項放在抽屜內,並在三大公司費用540元繳費單客戶存根聯上蓋「彰化縣二水鄉農會信用部110年7月13日許藝齡代收各項費用收款之章」戳章後,再將該繳費單交付給客戶收執做為收據用,另代收機構存根聯亦蓋上同樣戳章後,本應與12日之存根聯分開放置,留待13日再銷帳;然因伊當時正在進行結帳作業,一時疏忽將該存根聯與12日已經銷完帳之存根聯混在一起封存,故翌日即無法發現該存根聯並予以銷帳,因此7月13日系統即無此筆540元繳費記錄。又因為每天繳費民眾眾多,伊不可能記住所有繳費款項及數目,其實收受此筆540元繳費款項之後伊還有為其他多位客戶辦理代繳業務收受款項,並無發生問題,可佐證僅是一時疏忽。翌日(13日)結帳時間,伊發現所收款項比系統標示短少460元(因伊他筆收費少收1000元,加上系爭款項540元,故短少460元),因此陰錯陽差當日結帳時並無多出此筆540元款項,無法及時發現問題。後該客戶於110年7月26日至被告處反應為何已繳費但又遭三大公司催繳款項,始發現上情,伊當日就請三大公司人員來收取費用,三大公司收費人員並交付客戶繳費單存根聯(收費人員安麗娟)給伊收執,即解決問題,且未超過客戶繳費期限(即110年7月1日起至110年7月31日止),無損害及客戶權益。
   ㈣惟被告以伊110年7月12日擔任櫃台人員時有疑似侵占所收客戶540元款項情事,於110年8月9日認伊違反勞動基準法(下稱勞基法)第12條、農會人事管理辦法第71條、農會工作規則第10條為由,自翌日110年8月10日起終止勞動契約。然伊僅為作業疏失,被告竟解僱伊,顯有違比例原則而不合法,兩造間僱傭關係仍存在。
   ㈤承上,被告應給付伊下列款項:
    ⒈伊每月除有薪資63,500元收入外,尚有24萬元年利率百分之6之優惠存款利息,每年利息14,400元亦即每月還有1,200元優惠存款利息收入,故被告每月應給付伊64,700元。
    ⒉被告110年中秋節獎金是每位員工發放半個月薪資,故被告應給付伊31,750元【計算式:63,500元÷2=31,750元】獎金。
    ⒊被告前為伊提撥退休準備金為8,294元,故伊請求被告自110年8月10日起至伊復職日止,按月提撥8,294元至伊退休準備金專戶等語。
   ㈥並聲明:1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告給付原告31,750元。3.被告應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月於每月1日給付原告新台幣64,700元,及自各期應給付日之翌日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。4.被告應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月提撥8,294元至原告之勞工退休準備金專戶。5.願供擔保,請准宣告假執行。
  二、被告辯稱:
   ㈠原告自74年11月1目到職,其間尚稱勤勉,詎料102年4月間主辦助理出納業務,未按規定辦理,私自留用存戶 6萬元,經伊人事評議小組評議記過1次,當年度考核其考績為丙等;嗣於103年8月間,對客戶服務態度傲慢,不聽主管糾正,記小過2次,當年度核丙等;後至110年7月間因服務態度傲慢不聽指揮,記小過1次。
   ㈡又於110年7月主辦代收稅款業務,原告再度未依規定處理,私自留用存戶540元收視費用。查此係因原告有收取客戶為繳納540元收視費用而交付之仟元紙鈔乙紙,以公款找給客戶460元後,原告卻未將該仟元紙鈔歸公而侵占入己,翌日由於所收款項與系統標示不符,顯然原告自掏腰包補足460元差額使與統標示相符,藉以欺瞞伊;又於26日案發後,原告見事跡露,趕緊私下繳納該筆540元收視費用。原本經伊人事評議小組110年度第5次會議評議記大過1次。惟奉主管機關彰化縣政府回函謂:原告屢次違反工作規則,嚴重致農會聲譽受損,要求伊依農會人事管理辦法第61條、勞基法第12條及相關規定辦理,伊人事評議小組集第6次會議遂評議予以解職,經彰化縣政府備查。故伊係奉主管機關函示,依法終止兩造間勞動契約,於法應有理由等語。
   ㈢並聲明:1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決,願供擔保請准宣告免為假執行。 
貳、本院之判斷:
 一、按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益者,不得提起之,民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否不明確,原告主觀上認其在法律上之地位,有不安之狀態存在,且此種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言,若縱經法院判決確認,亦不能除去其不安之狀態者,即難認有受確認判決之法律上利益(最高法院52年台上字第1240號裁判要旨參照)。經查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續,為被告所否認,則兩造間僱傭關係之存否即不明確,致原告是否基於僱傭關係而可主張其權利不明,足令其於私法上地位有受侵害之危險,該危險適合以對被告之確認判決除去之。故原告提起本件確認之訴,即有受確認判決之法律上利益,自得提起本件確認訴訟。
 二、被告依勞基法第12條第1項第4款事由解僱原告,有無理由?原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在,有無理由?
  ㈠按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,雇主得不經預告終止契約。縱勞工違反勞動契約,仍須符合「情節重大」要件,雇主始得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念,解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施,尚未至最後、無法迴避、不得已之手段,自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素(最高法院95年度台上字第2465號判決、110年度台上字第2913號判決要旨參照)。按勞工違反工作規則情節重大,必須勞工違反工作規則之具體事由,導致勞動關係進行受到干擾,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係,有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費,且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當,始足當之(最高法104年度台上字第2487號判決要旨參照)。又按當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,民事訴訟法第277條前段亦有明文。是行使法定終止權者,自應先就法定終止事由存在乙節,負舉證責任。本件被告抗辯原告違反工作規則,得依勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告,為原告否認,自應由被告就原告違反勞動契約或工作規則其情節重大,及解僱符合解僱最後手段性原則等事,盡舉證之責。
  ㈡查原告主張於110年7月12日下午收受客戶所繳540元公司代收款,因已逾當日3時30分結帳時間,故蓋用翌日110年7月13日戳章;惟翌日因作業疏忽而未入帳,迄客戶於同月26日至農會反應後,原告當日即請三大公司人員來收取費用補足款項等情,有三大公司540元客戶繳費單客戶存根聯上蓋有「彰化縣二水鄉農會信用部110年7月13日許藝齡代收各項費用收款之章」戳章、三大公司收費人員安麗娟所交原告收執之客戶繳費單存根聯附卷可稽(本院卷第35頁至第39頁),足徵原告已自行補繳上開費用,且金額僅540元,難認對雇主及所營事業致生重大危險或損失。
  ㈢被告固抗辯:原告屢次違反工作規則,本次故意侵占客戶540元,致農會聲譽受損,故應予以解僱云云,惟查之前原告違規係發生於000年、103年間,除原告已受有相應懲處外,距本件事發已相隔7年以上;又110年7月間固因服務態度傲慢不聽指揮,已記小過1次;然本件因作業疏失,被告於同年8月3日召開人事評議小組110年度第5次會議中決議記大過1次,處分已較前次為重,應已足以充分評價原告之違失。復參以勞工自74年11月1日到職,迄事發時為止已於被告處服務將近36年,並已接近退休年齡,若謂原告甘冒遭解僱之風險,而故意侵占客戶代收款540元,恐與經驗法則有違。況依被告之查核報告亦記載略以:原告確實於110年7月12日下午3點35分有加蓋現今收付戳記給客戶未做銷帳動作,而收據是蓋110年7月13日,原告銷帳聯放入7月12日已結帳的收據中,無依約定期限劃解,當日結帳後未告知主任或同事稅款溢收,也未做溢收稅款之動作等語(本院卷第101頁),對此僅能評價原告未依標準作業流程記帳登錄而有疏失,尚難憑此逕認原告係故意侵占客戶代收款540元。從而被告前揭所辯,難為憑採。
  ㈣復按農會編制員工之平時獎懲,應依功過輕重按下列方法辦理:二、懲處:申誡、記過、記大過。農會勞工有勞基法第12條第1項所定情形之一者,農會得不經預告終止勞動契約;農會依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。農會人事管理辦法第60條第1項第2款、第71條分別定有明文。查對於原告110年7月12日未將客戶所交付540元代收款入帳行為,被告於同年8月3日召開人事評議小組110年度第5次會議中決議:原告主辦代收稅業務,未依規定處理帳務,造成客戶不便,有業務疏失,提請懲戒;並決議記大過1次等語,有該次會議紀錄附卷可稽(本院卷第97頁)。是以,原告固有前揭處理業務疏失而未將客戶所交付540元代收款入帳,而於嗣後補足之情狀,惟此一工作上所生違失,非不得藉由教育訓練或依農會人事管理辦法第60條第1項第2款之其他懲罰方式,施以懲戒,以達糾正勞工之目的。而被告8月3日會議所為記大過1次之決議,由此益見原告上開違失行為情節非屬重大,難認已達非解僱不能維持勞工之工作紀律之程度,被告最初決定亦認為以記大過之懲處手段即可達懲處之目的,並繼續維持兩造僱傭關係,此亦合乎解僱最後手段性原則之要求。詎料,經陳報彰化縣政府後,獲回函:原告屢次違反工作規則,嚴重致農會聲譽受損,請參酌農會人事管理辦法第61條、勞基法第12條及相關規定辦理等語(本院卷第105頁),被告遂本於前函意旨,於110年8月9日召開人事評議小組110年度第6次會議決議,依勞基法第12條終止與原告勞動契約予以解職(本院卷第109頁);職是被告所為懲處手段之變更,無非係以彰化縣政府之回函意旨為據,然被告身為雇主,自應本於調查之確信對原告之違失行為做出適當評價,被告既於8月3日基於其查核報告而認原告之違失情狀,未達不能繼續維持兩造僱傭關係程度,僅記大過之懲處手段即可達懲處之目的;於客觀條件均未變更下,僅因彰化縣政府之回函,竟於8月9日推翻先前結論,認已達終止僱傭關係程度,前後認定兩歧,已有矛盾。復參以經本院當庭詢問被告工作規則為何,然迄言詞辯論終結前被告均未提出等情(本院卷第140頁);難謂被告已舉證原告行為違反勞動契約或工作規則情節重大。
  ㈤綜上,衡諸原告違失行為之態樣、內容、結果,尚難認原告有何違反勞動契約或工作規則之情節重大。被告對原告施以解僱處分,尚屬過重,且違反解僱最後手段性原則,則被告依勞基法第12條第1項第4款事由解僱原告,並無理由,自不生終止兩造間勞動契約之效力。原告主張其與被告間之僱傭關係仍然存在,自屬有據。
 三、原告主張自110年8月10日起至原告復職之日止,按月於每月1日給付原告64,700元,有無理由?
  ㈠按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬;但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力,但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後,需再表示受領之意,或為受領給付作必要之協力,催告債務人給付時,其受領遲延之狀態始得認為終了,在此之前,債務人無須補服勞務之義務,仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號裁判要旨參照)。
  ㈡查本件被告於110年8月10日發給原告離職通知書及離職證明書(本院卷第31頁、第33頁),表示自110年8月10日起終止兩造間之僱傭契約,可認被告已為預示拒絕受領原告勞務給付。原告在被告違法解僱前,主觀上並無去職之意,客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願;且原告於遭解僱時隨即於離職生效日即8月10日申請勞資爭議調解,請求恢復僱傭關係,被告則主張依法處理,無法答應原告訴求(見本院卷第57頁),足認原告已將準備依勞動契約本旨繼續提供勞務之情通知被告,惟為被告所拒,被告自有受領勞務遲延之情形至明。而被告於受領遲延後,並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力,依前揭說明,應認被告受領勞務遲延狀態尚未終了,原告無補服勞務之義務,仍得請求報酬,可堪認定。
  ㈢復查於原告復職前,兩造間之勞動契約內容並無變動,亦即可得確定其內容。就原告主張每月工資為63,500元、每月1200元優惠存款利息收入,合計64,700元,被告並無爭執(本院卷第85頁)。從而原告主張應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月於每月1日給付原告64,700元,應屬有理。
 四、被告應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月提撥8,294元至原告之勞工退休準備金專戶,有無理由?
  ㈠按雇主應為適用勞工退休金條例(下稱勞退條例)之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金,致勞工受有損害者,勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。
  ㈡查原告受僱被告期間,被告應依勞退條例規定,按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金;被告解僱既不合法,兩造間僱傭關係仍存續,已如前述,則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。參諸原告遭解僱前,自108年1月迄110年7月(110年8月部分,因原告遭解僱於10日離職生效,期間不足1月),被告每月均為原告提撥8,294元至原告勞工退休金專戶等情(本院卷第61頁至第67頁),原告自得請求被告應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月提撥8,294元至原告之勞工退休金個人專戶。
 五、原告請求被告給付110年中秋節獎金31,750元,有無理由?
    原告自110年8月10日起因被告受領遲延而毋庸補服勞務即得領取薪資,已詳述如前,可知被原告自110年8月10日起至復職日前1日止均仍在職。從而原告於被告發放110年度中秋節獎金時仍在職,自有請求被告給付中秋節獎金之權利,故被告抗辯:因原告發中秋節獎金時已經離職,不得領取中秋節獎金云云(本院卷第181頁),並無理由。復查關於原告110年中秋節獎金31,750元,被告並無爭執(本院卷第181頁),從而原告請求被告給付110年中秋節獎金31,750元,為有理由。
 六、末按又給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任。遲延之債務,以支付金錢為標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務,其利率未經約定,亦無法律可據者,週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告請求自110年8月10日起至原告復職之日止各期應給付之工資(含優惠存款利息),其給付定有確定期限,被告如未按時給付,應自期限屆至後負遲延責任,是原告請求被告自應給付日之翌日起起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息,為有理由。
參、綜上所述,原告請求:一、確認兩造間僱傭關係存在;二、請求被告應給付原告110年中秋節獎金31,750元;三、被告應自110年8月10日起至原告復職之日止,按月於每月1日給付原告64,700元,暨自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息;四、被告應提撥勞工退休金8,294元至原告勞工退休金個人專戶,即屬有據,應予准許。   
肆、本件係勞動事件,且係就勞工即原告為勝訴判決,爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行;同時依同條第2項規定,酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。     
伍、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經核與判決結果不生影響,爰不予調查及一一論列,併此敘明。 
陸、據上論結,本件原告之訴為有理由。依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第78條,判決如主文。
中  華  民  國  111  年  7   月  15  日
                  民事第一庭    法 官  徐沛然
以上正本係照原本作成。
如對判決上訴,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中  華  民  國  111  年  7   月  15  日
                                書記官  游峻弦