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法規名稱:
公布日期:
民國 91 年 01 月 16 日
修正日期:
民國 105 年 05 月 18 日

第 一 章 總則

第 1 條
為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平 等之精神,爰制定本法。
第 2 條
雇主與受僱者之約定優於本法者,從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員,亦適用之。但第三十三條、第三 十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定,不在此限。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序,依各該人事法 令之規定。 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者,除適用 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外,亦適用 之。但第十六條及第十七條之規定,不在此限。 實習生於實習期間遭受性騷擾時,適用本法之規定。
第 3 條
本法用詞,定義如下: 一、受僱者:指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者:指向雇主應徵工作之人。 三、雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權 之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。要派單位使用 派遣勞工時,視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條 、第十九條及第三十六條規定之雇主。 四、實習生:指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程 之學生。 五、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者 。 六、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。 七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資:指受僱者因工作而獲得之報酬;包括薪資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與。 九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
第 4 條
(主管機關) 本法所稱主管機關:在中央為勞動部;在直轄市為直轄市政府;在縣(市 )為縣(市)政府。 本法所定事項,涉及各目的事業主管機關職掌者,由各該目的事業主管機 關辦理。
第 5 條
為審議、諮詢及促進性別工作平等事項,各級主管機關應設性別工作平等 會。 前項性別工作平等會應置委員五人至十一人,任期兩年,由具備勞工事務 、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之,其中經勞工團體、女 性團體推薦之委員各二人,女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上 。 前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項,由各級主管機關另定之 。 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會,亦得由該委員會處理相關事宜 。該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條
直轄市及縣(市)主管機關為婦女就業之需要應編列經費,辦理各類職業 訓練、就業服務及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關 福利設施,以促進性別工作平等。 中央主管機關對直轄市及縣(市)主管機關辦理前項職業訓練、就業服務 及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施,得給 予經費補助。
第 6-1 條
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進 工作平等措施納入勞動檢查項目。

第 二 章 性別歧視之禁止

第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不 在此限。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動,不得因性別或性傾 向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待 遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或 價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 或性傾向因素之正當理由者,不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。
第 11 條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別 待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理 由。 違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

第 三 章 性騷擾之防治

第 12 條
(性騷擾之定義) 本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一: 一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之 關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
第 13 條
(性騷擾防治措施、申訴及懲戒) 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則,由中央主管機關定 之。

第 四 章 促進工作平等措施

第 14 條
(生理假) 女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日 數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。 前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。
第 15 條
雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三 個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未 滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流 產者,應使其停止工作,給予產假五日。 產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資 計算,依相關法令之規定。 受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假五日。 受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假五日。 產檢假及陪產假期間,薪資照給。
第 16 條
受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期 間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰 留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔 之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共 同生活之受僱者,其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。 育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。
第 17 條
(育嬰留職停薪期滿之申請復職) 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並 經主管機關同意者外,雇主不得拒絕: 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依 法定標準發給資遣費或退休金。
第 18 條
子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應 每日另給哺(集)乳時間六十分鐘。 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應 給予哺(集)乳時間三十分鐘。 前二項哺(集)乳時間,視為工作時間。
第 19 條
(工作時間之減少及調整) 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請 求為下列二款事項之一: 一、每天減少工作時間一小時;減少之工作時間,不得請求報酬。 二、調整工作時間。
第 20 條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照 顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。
第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為 其他不利之處分。
第 22 條
(配偶未就業之規定) 受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理 由者,不在此限。
第 23 條
僱用受僱者一百人以上之雇主,應提供下列設施、措施: 一、哺(集)乳室。 二、托兒設施或適當之托兒措施。 主管機關對於雇主設置哺(集)乳室、托兒設施或提供托兒措施,應給予 經費補助。 有關哺(集)乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法,由中央 主管機關會商有關機關定之。
第 24 條
(離職者之再就業) 主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲 得再就業之機會,應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
第 25 條
(雇主之獎勵) 雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著 者,主管機關得給予適當之獎勵。

第 五 章 救濟及申訴程序

第 26 條
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者, 雇主應負賠償責任。
第 27 條
受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇 主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。 被害人因第十二條之情事致生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇 主應給予公假。
第 28 條
(性騷擾之賠償責任) 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務,受有損害者,雇主應 負賠償責任。
第 29 條
(賠償金額及回復名譽) 前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金 額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。
第 30 條
(損害賠償請求權) 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權,自請求權人知有損害及賠償 義務人時起,二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行 為時起,逾十年者,亦同。
第 31 條
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、 性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責 任。
第 32 條
(申訴制度之建立) 雇主為處理受僱者之申訴,得建立申訴制度協調處理。
第 33 條
(申訴之處理) 受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時,得向地方主管機關申 訴。 其向中央主管機關提出者,中央主管機關應於收受申訴案件,或發現有上 開違反情事之日起七日內,移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查,並得依職權對雙方當事人 進行協調。 前項申訴處理辦法,由地方主管機關定之。
第 34 條
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條 或第三十六條規定時,向地方主管機關申訴後,雇主、受僱者或求職者對 於地方主管機關所為之處分有異議時,得於十日內向中央主管機關性別工 作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管 機關性別工作平等會所為之處分有異議時,得依訴願及行政訴訟程序,提 起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法,由中央主管機關定之。
第 35 條
法院及主管機關對差別待遇事實之認定,應審酌性別工作平等會所為之調 查報告、評議或處分。
第 36 條
(雇主不得為不利之處分) 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或 其他不利之處分。
第 37 條
(法律扶助) 受僱者或求職者因雇主違反本法之規定,而向法院提出訴訟時,主管機關 應提供必要之法律扶助。 前項法律扶助辦法,由中央主管機關定之。 受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時,法院得減少或免除供擔 保之金額。

第 六 章 罰則

第 38 條
雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者,處新臺幣 二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 有前項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其 改善;屆期未改善者,應按次處罰。
第 38-1 條
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者,處新臺幣三十萬 元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者,處新臺幣十萬元以上五十 萬元以下罰鍰。 有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令 其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

第 七 章 附則

第 39 條
(施行細則) 本法施行細則,由中央主管機關定之。
第 40 條
本法自中華民國九十一年三月八日施行。 本法修正條文,除中華民國九十六年十二月十九日修正之第十六條施行日 期由行政院定之者外,自公布日施行。