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裁判字號:
臺灣臺北地方法院 107 年勞訴字第 369 號民事判決
裁判日期:
民國 108 年 07 月 03 日
裁判案由:
給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決      107年度勞訴字第369號 原   告 鄭程云  訴訟代理人 陳志勇律師(法扶律師)       被   告 鴻海精密工業股份有限公司 法定代理人 郭台銘  訴訟代理人 陳建道  上列當事人間給付資遣費等事件,經台灣新北地方法院於民國10 7年8月20日以107年度板勞簡字第58號裁定移送前來,本院於108 年5月21日言詞辯論終結,判決如下: 主 文 原告之訴假執行聲請駁回訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 甲、程序部分:當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於 由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意,應以文書證之 ,民事訴訟法第24條定有明文。本件兩造間所訂服務約定 書第3條第4點合意以本院為第一審管轄法院,復經台灣新北 地方法院於民國107年8月20日以107年度板勞簡字第58號裁 定移送前來,故本院就本件給付資遣費事件自有管轄權合 先敘明。 乙、實體部分: 一、原告起訴主張: ㈠原告於103年8月18日受僱於鴻海精密工業股份有限公司新竹 園區分公司,派駐深圳工作,約定月薪新台幣(下同)48,000 元,及駐外津貼每天港幣300元,而被告公司於107年2月間 以內部組織重整為由,要求原告調至新加坡商鴻運科股份有 限公司(下稱鴻運科公司),經原告拒絕後,被告公司竟未經 原告同意,於107年2月23日將原告之勞工保險投保單位自被 告新竹園區分公司辦理退保,而改於鴻運科公司投保,而被 告辯稱其因作業疏失誤將原告轉任至鴻運科公司任職,予以 否認,蓋被告公司於107年2月23日將原告轉任鴻運科公司任 職,至107年5月24日原告終止勞動契約止,期間達3個月之 久,原告之勞工保險、勞退6%均由鴻運科公司繳納,薪資亦 改由鴻運科公司發放,此有原告於107年5月18日取得之薪資 單可證。經原告於107年5月21日調閱勞保資料發現,於 107年5月24日寄發竹北光明郵局第258號存證信函,以被告 公司上開行為已違反勞動基準法第14條第6款之規定,依法 終止兩造間勞動契約,除預定工作至107年5月27日外,並於 同日即107年5月24日將存證信函內容以簡訊傳訊並告知主管 專理林士棋、處長侯翰偉,豈料被告公司於知悉存證信函內 容後,除拒絕收受存證信函,並於107年5月29日以新竹科學 園郵局第115號、第130號存證信函回函表示接受原告終止勞 動契約,否認有違反勞動基準法第14條第6款之規定,而 拒絕給付原告資遣費。 ㈡原告係於103年06月24日受僱於被告公司,於107年5月27日 終止僱傭關係,年資為3年9個月9天,原告工資為48,000元 ,加計駐外津貼港幣每天300元,分別為106年12月8,400元 、107年1月7,950元、2月4,350元、3月8,850元,4月7,200 元,5月6,000元,平均工資為新臺幣48,000元及港幣7,125 元(平均工資之二分之一為新臺幣24,000元及港幣3562.5元 ),依此計算原告得請求之資遣費應為新臺幣90,600元及港 幣13,448元。 ㈢按「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或 其代理人不得拒絕。」,勞動基準法第19條定有明文,而原 告與被告公司間之勞動契約業因原告依勞動基準法第十四條 第六款之規定終止勞動契約,是原告據前開規定起訴請求被 告發給記載原告姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類 、任職期間之服務證明書予原告。 ㈣另勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞 工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工即可終止勞動契約 ,上開規定並無區分雇主違反勞動契約或勞工法令是否為故 意或過失,亦無規定需勞工實際發生損失,而僅需僱主違反 勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者即可,查本件 被告公司未經原告同意擅自將原告轉至鴻運科公司任職,並 改由鴻運科公司核發薪資,而變更原告之雇主,自屬重大違 反勞動契約及勞動法令,當然屬有損害原告權益之虞,且期 間長達3月之久,經原告依法終止勞動契約後,被告公司始 稱行政疏失誤將原告調動,如原告未發現,則可能原告工作 至退休或離職時均不會更正,足見被告公司稱其行為並無損 害原告權益之虞,並不可採;因此,本件被告公司將原告轉 任至鴻運科公司任職,並改由鴻運科公司負擔其薪資、勞工 、健保險、勞退6%金額,僱傭主體之變更,自符合勞基法第 14條立法例所採之「重大理由」,且已侵害原告與被告間之 僱傭關係,原告依法終止勞動契約自屬有理。 ㈤並聲明: ⑴被告應給付原告90,600元,港幣13,448元及自起訴狀送達翌 日起至清償日止,按年息5%計算之利息。 ⑵被告應開立記載原告姓名、性別、年齡、身分證字號、工作 種類、任職期間之服務證明書交付原告。 ⑶並願供擔保,請准宣告假執行。 二、被告則以: ㈠原告主張被告誤將其轉任至鴻運科公司期間,鴻運科公司所 提供之福利、公司分紅制度與被告公司並不相同,且其投保 紀錄調動頻繁會造成外界誤認轉職頻繁等,據此主張其權益 有受損害或有受損害之虞,然而,被告係於107年5月24日下 班時間經原告之直屬主管轉知,原告於當日(107年5月24日 )下班時間告知其被移轉至鴻運科公司,被告在得知此項訊 息並確認後,業於當日(107年5月24日)及同年月25日即已 更正此項作業疏失,將原告之勞動契約關係轉回被告公司並 完成勞健保之加保及勞退之提繳,前後投保紀錄銜接,投保 金額亦相同,未損害原告任何權益;對此,原告亦已於本件 言詞辯論程序中對於其轉任至鴻運科公司後,其勞工保險權 益未受不利影響,表示不爭執,足證原告確實未受有勞健保 權益上之損害或有任何損害之虞。 ㈡原告在轉任至鴻運科公司期間,其個人持有的名片、員工識 別證、電子郵箱地址、工作地點及其他勞動條件等,無論係 形式上或實質上均未變動,且原告本身在此期間內亦未曾察 覺與原告間之勞動契約關係有任何形式上或實質上的變動。 更有甚者,原告於107年4月受領之績效獎金,仍是被告以被 告公司名義發放,此由原告之薪資帳戶中之收款紀錄即可證 實;而此獎金發放的目的乃在獎勵員工過去一年的工作表現 ,倘如原告所稱其權益受有損害,被告豈有在原告轉任至新 公司後,仍持續對原告發放此獎金之理?更遑論原告此次所 受領績效獎金金額亦高於其在前一年受領之金額,此即足以 證明原告不僅其勞健保之權益未受有任何損害之虞,其個人 之實質勞動條件亦未受有不利影響;況被告於準備調整公司 內部組織及協調相關員工轉任職至鴻運科公司前,已向包含 原告在內之員工進行調動公司意願說明會,除口頭詳述員工 個人的權益不會受不利影響外,更於三方調動協議書內做此 明文約定。 ㈢有關員工績效獎金,不僅被告公司內部之所有組織,甚或一 般業界公司,員工個人績效獎金及分紅均係依當年度公司各 部門之業務盈虧狀況及員工個人之績效表現作為發放之標準 ,否則,豈淪為不論部門盈虧或個人績效表現之「大鍋飯 」制度,此斷非正常運營企業經營管理之道,當勿庸置疑! 是以原告徒以被告作業疏失而將其轉任至鴻運科公司,主張 其個人之績效獎金及分紅必受不利益之影響,係屬無據。 ㈣有關轉職頻繁之疑慮,被告已提供給原告之服務證明書,其 上記載原告於107年5月27日自被告公司離職,並非記載自鴻 運科公司離職,且原告於被告之任職期間亦係按原告103年8 月18日的到職日開始計算,無所謂轉職頻繁之疑慮;復按勞 工轉職至新雇主時,新雇主通常會對其工作經歷向前雇主進 行查核,以確認勞工之陳述是否與事實相符,是原告之任職 履歷即可藉此機會獲得被告之澄清。 ㈤被告為因應子公司富士康工業互聯網股份有限公司上市要求 所辦理之集團內公司調動作業共涉及被告公司所屬國內外員 工達1287名,而承辦人員需在極為有限的時間(9個工作天 )內辦理說明會、完成勞健保的加退保作業、完成勞退停繳 及提繳作業等眾多的工作內容,客觀上實難苛求被告公司的 承辦人員能精確的達到此一要求;被告公司已證明此作業疏 失係導因於台灣及大陸各廠區的人事部門承辦人員於召開集 團內公司調動說明會後彙整並回傳的統計資料有部份工號非 以文字格式繕打,造成被告公司專案承辦人員使用EXCEL檔 案內建的VLOOKUP功能以員工工號進行查閱時無法正確顯示 備註欄位的「實到但未簽署協議」狀態,且該專案承辦人員 亦未再次進行人工校對而不慎將原告納入批次轉換的名單中 。此作業疏失過程有該專案承辦人員與其主管在107年5月24 日晚間的通訊軟體討論記錄可茲證明。更有甚者,該專案承 辦人員於知悉此項作業疏失當晚(即107年5月24日晚間約10 時許立)即電話聯繫原告,除表達作業疏失的歉意外,並告 知翌日將立即進行更正作業,不會損害原告任何權益。 ㈥原告亦自承被告確有召開集團內公司調動之說明會,以徵詢 員工之意願並提供調動協議書供有意願調動的員工簽署,並 提出原證七作為證明。倘若被告係故意違反原告意願而強行 轉任原告至鴻運科公司任職,則被告何需如此大費周章召開 說明會及提供調動協議書進行三方勞動契約關係的轉換,徒 增被告公司人力成本之負擔?更遑論其他6名與原告同屬同 一部門而未簽回調動同意書之員工,被告均依該等員工之意 願未予調動,仍維持與被告公司間之勞動契約關係。 ㈦原告主張係於107年5月24日寄發存證信函,而該存證信函雖 於同年月25日到達被告公司,但因信封上未載明收件人員的 聯繫資訊而遭被告公司收發室之外聘警衛公司警衛人員拒絕 收受,可證該存證信函確實尚未置於被告可支配之範圍,故 原告以此所為之終止勞動契約之非對話意思表示於被告更正 其作業疏失前尚未生效;原告稱其以手機上通訊軟體通知其 部門主管終止與被告公司間之勞動契約及被告對於收到勞動 契約之通知並無意見,惟該訊息並非於上班時間發送(發送 時間皆為18:00後),且原告發送之相對人亦非被告公司之 人資部門人員或最高部門主管(即有權代表接受終止勞動契 約意思通知之人),是該終止勞動契約之意思表示當然不生 效力,否則,被告公司人員多達上萬人,倘原告得不經通常 程序而任意向非權責主管之被告公司人員提出通知即生效力 ,殊非事理之平,因此被告於收受原告通知終止勞動契約前 即已更正其作業疏失,是原告自不得依勞動基準法第14條第 1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約。 ㈧原告主張海外津貼屬經常性給予,屬工資性質,惟查,被告 發放之駐外津貼不具有經常性,性質上與差旅津貼相似,屬 獎勵性質給予,然此雇主所發給之海外津貼,顧名思義,係 派駐國外工作之額外津貼,就當時派駐海外之員工而言,固 屬勞工願赴海外地區服勞務之對價,然就雇主與勞工互動之 整體而言,勞工派駐海外未必為經常性,極有可能依工作目 標、性質而選派或輪調,而各國之勞動條件,幣值、生活水 準大多不同,且薪資係折成當地幣值在國外工區發放,有匯 率變動問題,極難有統一之標準,是以加計之海外津貼,性 質上與差旅津貼相似,並非經常性給與。且勞基法施行細則 第10條第9款規定,亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2 條第3款所稱之經常性給與範圍以外。此有最高法院106年度 台上字第2679號判決意旨所揭示,因此,被告發放之駐外津 貼不屬工資性質,是原告請求被告給付港幣13,448元之部份 ,亦屬無據。 ㈨且於原告起訴前,被告已按勞動基準法之規定以掛號信寄發 給原告服務證明書,其上記載有被告之姓名、性別、年齡、 身份證字號、工作種類、任職期間,原告請求自無理由。 ㈩並聲明: ⑴原告之訴駁回。 ⑵如受不利之判決,被告願供擔保,請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由: ㈠經查,原告主張之事實,業據其提出勞工保險被保險人投保 資料表、竹北光明郵局第258號存證信函、簡訊內容、信封 影本、新竹科學園區郵局第115號、第130號存證信函、薪資 單、照片等文件為證;被告則否認原告之主張,並以前詞為 辯,並提出鴻海科技集團員工跨集團內公司調動協議書、原 告健保投保歷史資料、原告勞保投保紀錄、原告勞退提繳紀 錄、被告公司函、通訊軟體對話紀錄、服務證明、績效獎金 發放通知、勞工保險局函知被告關於原告請領失業給付之函 文、勞工保險局函覆被告關於被告請求更正原告投保紀錄之 函文、被告公司大陸龍華廠區及台灣民生廠區人事部門回報 檔案、被告公司專案承辦人員比對疏失示意圖、被告公司專 案承辦人員與主管之對話紀錄等文件為證; 是本件所應審究 者為:原告主張被告未經同意將原告之勞工保險、全民健康 保險、勞退提撥於107年2月23日將之自被告公司辦理退保, 而改於鴻運科公司投保,違反勞動基準法,並侵害原告權益 ,有無理由?原告主張被告公司違反勞動基準法第14條第6 款之規定,因此以存證信函通知被告終止兩造間僱傭關係, 有無理由?被告抗辯原告終止僱傭契約並不合法,有無理由 ?原告請求被告開立離職證明書,有無理由? ㈡按當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任, 民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權 利者,應先由原告負舉證之責,若原告先不能舉證,以證實 自己主張之事實為真實,則被告就其抗辯事實即令不能舉證 ,或其所舉證據尚有疵累,亦應駁回原告之請求;主張法律 關係存在之當事人,須就該法律關係發生所具備之要件事實 ,負舉證責任,此觀民事訴訟法第277條之規定自明。且同 法第244條第1項第2款及第195條並規定,原告起訴時,應於 起訴狀表明訴訟標的及其原因事實,當事人就其提出之事實 ,應為真實及完全之陳述。故主張法律關係存在之原告,對 於與為訴訟標的之法律關係有關聯之原因事實,自負有表明 及完全陳述之義務,最高法院17年上字第917號判例、97年 台上字第1458號判決可資參照。又「有下列情形之一者,勞 工得不經預告終止契約:…六、雇主違反勞動契約或勞工法 令,致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項 第6款定有明文,而本件原告依照此規定提起本件訴訟,即 應就該規定之要件舉證以為證明。而本件原告係以:被改動 部分有勞工保險、全民健康保險、勞工退休金提撥之部分, 被改動之部份係改由鴻運科公司作為雇主,金額部份沒有差 異,但被告公司與鴻運科公司之福利、公司分紅制度並不相 同,恐影響其權益,且其投保紀錄調動頻繁會造成外界誤認 其轉職頻繁等語以為主張,而被告則以:原告是在107年5月 24日下班後通知部門主管,部門主管告知人事部門,人事部 門才發現作業疏失,人事部門於隔天即107年5月25日就已經 進行更正,全民健康保險已經更正,而勞工退休金提撥及勞 工保險局部分,因為其認為權益沒有損害所以未同意等語, 以為答辯,是本件應就「雇主違反勞動契約或勞工法令」、 「致有損害勞工權益之虞者」為審酌。 ㈢經查,本件發生之過程,係被告於107年2月9日召開集團內 公司調動說明會,提供調動協議書予有意願調動的員工簽署 ,再由各廠區人事部門承辦人員彙整各廠區員工簽署調動協 議書的狀況,以EXCEL格式設定統計報表的電子檔做成統計 資料,新竹廠區專案承辦人員收到後,再使用EXCEL檔案內 建的VLOOKUP功能將各廠區回報的檔案與員工總表依據員工 工號作比對以查閱各員工簽署協議書的狀況進行彙整作業, 復依據彙整結果為同意調動的員工辦理批次轉換作業,但原 告所屬龍華廠區提出的EXCEL檔案並沒有將原告的工號以文 字格式繕打,導致進行比對時僅呈現「#N/A」而無法顯示備 註欄位的「實到但未簽署協議」狀態,導致誤以為原告已簽 訂同意調動協議書,因而錯誤將原告納入批次轉換的名單之 過程,業據被告提出大陸龍華廠區及台灣民生廠區人事部門 人員回報的檔案、比對疏失的示意圖、被告公司專案承辦人 員與其主管於107年5月24日的討論記錄等文件為據,此外, 被告公司於知悉後,隨即向主管單位聲請辦理更正,全民健 康保險部分已經更正等情,亦有被告所提出之健保投保歷史 資料、勞保投保紀錄、勞退提繳紀錄、被告公司函、勞工保 險局函知被告關於原告請領失業給付之函文、勞工保險局函 覆被告關於被告請求更正原告投保紀錄之函文等文件為據, 應可採信,尤其,於此期間,原告持有的名片、員工識別證 、電子郵箱地址、工作地點及其他勞動條件,形式上或實質 上均未變動,且原告、直屬主管及其他同事均未曾察覺有任 何變動,亦足相佐;是被告主張:本件係因人事單位負責人 員作業疏失而誤將原告認為係轉任人員,因而辦理相關轉任 之行政作業,事實上並未實際調動原告。倘若被告要故意違 反原告意願而強行轉任至鴻運科公司任職,並無大費周章召 開說明會並提供調動協議書進行三方勞動契約關係轉換之必 要,而專案承辦人員於107年5月24日晚間9時許知悉確認疏 失後,即向主管報告其作業疏失導致錯誤轉任,並立即於 107年5月24日晚間約10時許電話聯繫原告,表達作業疏失的 歉意外,並告知翌日立即進行更正不會損害原告任何權益, 所以本件確係承辦人員作業疏失,並非故意轉任等語,應 確定;從而,勞動基準法第14條第1項第6款既然係規定「雇 主違反勞動契約或勞工法令」等語,而就所違反之契約或法 令之內容,是否包含過失之部分,並未據原告提出證據以為 證明,即難認為原告主張有據。 ㈣次查,再審酌被告所主張:「是一個作業疏失,這段改動期 間內,原告的勞動條件沒有變動,…,前後工作地點都是在 大陸深圳市龍華廠上班,職位職稱、薪資等等都沒有變動, 純粹只是作業疏失誤將原告之勞保、健保、勞退提撥者,改 成第三人鴻運公司為雇主」之事實,衡情若被告確要將原告 轉任,應會就上班地點、職位職稱、薪資條件等等事項一併 為變動,為本件被告除將原告之勞工保險、全民健康保險、 勞工退休金提撥之雇主名義予以改動之外,其餘之部分,諸 如:原告持有的名片、員工識別證、電子郵箱地址、工作地 點、職位職稱、薪資條件均未為變動,且原告於107年4月受 領之績效獎金,仍是以被告公司名義發放,於此均足認為被 告確實並未要調動,而僅係承辦人員作業疏失,應堪確定, 而原告就所主張違反勞動契約或勞工法令中,是否包含過失 部分,並未提出證據以為證明,尚難認為原告主張有據。 ㈤其次,就本件是否因被告作業「致有損害勞工權益之虞者」 之部分,經查原告勞工保險被保險人投保紀錄所載,原告係 自103年8月18日起加保,而至107年2月23日退保,107年5月 24日由被告公司加保、107年6月1日退保(卷第123頁),復 於107年2月23日鴻運科公司加保,於107年5月25日退保(卷 第125頁);健保之投保紀錄則自103年8月18日起轉入,107 年2月23日轉出,107年2月23日轉入,復於107年5月27日轉 出(卷第45頁),此為兩造所不爭執(108年4月2日言詞辯 論筆錄),而原告就此主張其勞動權益受有損害,被告則抗 辯原告之勞工退休金提繳及相關權益並未改變,因此即應由 原告先就其勞動權益受損提出證據證明之;然依上開原告之 勞工保險及健康保險投保紀錄觀之,原告之勞健保投保年資 以及勞工退休金提繳均未中斷(卷第123-129頁),勞工退 休金提撥亦依照金額為之,況被告之承辦人員已陳明係因疏 失造成,於主動發現疏失後立即向主管機關申請更正錯誤( 卷第131頁),主管機關健保局亦已更正錯誤(卷第45頁) ,而勞動部勞工保險局雖拒絕被告之更正申請,然原告之勞 工退休金提繳以及勞保年資既未中斷,且原告復未提出證據 證明究受有何項損害,則其主張受有損害,於勞工保險、全 民健康保險、勞工退休金提撥之部分,即非有據。 ㈥而原告係以:被改動部分有勞工保險、全民健康保險、勞工 退休金提撥之部分,被改動之部份係改由鴻運科公司作為雇 主,金額部份沒有差異,但被告公司與鴻運科公司之福利、 公司分紅制度並不相同,恐影響其權益,且其投保紀錄調動 頻繁會造成外界誤認其轉職頻繁等語,以為主張,然而,本 件被告因承辦人員作業疏失而誤將原告轉任,並將原告之勞 工保險、全民健康保險、勞工退休金提撥,將原來係由被告 公司作為雇主,變更為由鴻運科公司作為雇主,但是變更範 圍之部分,僅有雇主即投保單位之差異,投保金額之部分, 並無任何異動等情,業據被告公司陳明在卷,且為原告所不 爭執(卷第63頁),而就勞工保險、全民健康保險、勞工退休 金之保障內涵以觀,並非就雇主異動而有差異,尤其,本件 金額沒有差異,是就原告權益以觀,並無從認為有實際差異 產生,而原告就此部分,亦未提出證據以為主張,是 本件是否有「致有損害勞工權益之虞」之情形,即非無疑, 而原告就勞工保險、全民健康保險、勞工退休金提撥之變動 部分,是否有損害權益之虞之部分提出證據以為證明,是尚 無從認為其主張有據。 ㈦再者,原告雖以:被告公司與鴻運科公司之福利、公司分紅 制度並不相同,恐影響其權益,且其投保紀錄調動頻繁會造 成外界誤認其轉職頻繁等語,以為主張,但是,就此部分業 據被告主張略以:原告所屬之被告公司G次集團之員工福利 政策及分紅制度,係按當年度各部門之業務盈虧狀況及員工 個人之績效表現作為員工個人績效獎金及分紅之標準,而被 告公司內部所有組織,均係依此標準作業,原告權益不因所 屬聘僱公司而有任何影響,且於三方調動協議書內亦有明文 約定等語,以為主張,應堪採據;另就原告所主張:投保紀 錄調動頻繁會造成外界誤認其轉職頻繁之部分,經查,外界 是否誤認,並非屬法律所保障之勞工權益,是原告此部分主 張,尚難遽以採用:是本件是否有「損害勞工權益之虞」之 部分,既然未據原告提出證據以為證明,則原告此部分主張 ,即乏其據,並無從准許;又原告據此請求依勞動基準法第 19條規定,依照其於本件訴訟主張之事實開立服務證明書, 亦無從予以准許。 四、綜上所述,被告主張本件係因人事單位負責人員作業疏失而 誤將原告認為係轉任人員,因而辦理相關轉任之行政作業, 但實際上並未調動原告至所轉任之職務,原告任職地點及福 利均未有變動,且原告於勞動部勞工保險局及中央健康保險 局之投保年資未中斷,勞工退休金提繳亦由被告公司足額提 繳等情,應堪確定,原告未提出證據證明其受有何項損害, 則其主張被告公司違反勞動基準法第14條第6款之規定,並 以此終止兩造間僱傭契約,均屬無據,因此原告請求被告給 付資遣費,並請求被告開立記載上揭事項之服務證明書,即 屬無由;又原告之訴既經駁回,其假執行聲請亦乏所據, 併予駁回之。 五、本件事證明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經本院 斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不一一論述, 附此敘明。 六、據上論結,原告之訴為無理由,爰依民事訴訟法第78條,判 決如主文。 中 華 民 國 108 年 7 月 3 日 勞工法庭 法 官 蘇嘉豐 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 108 年 7 月 3 日 書記官 曾東紅